Madrid, 5 ene (.).- El Tribunal Supremo ha avalado la nulidad de un despido de una mujer que se quedó embarazada durante el periodo de prueba, al entender que no basta con establecer dicho periodo, sino que es necesario precisar su duración.
En una sentencia fechada el pasado 9 de diciembre, la sala de lo social ha rechazado el recurso de la empresa contra un fallo del Tribunal Superior de Justicia de Galicia de fecha 20 de junio de 2019.
La trabajadora firmó en enero de 2018 un contrato indefinido para prestar servicios de atención telefónica, en el que se estableció un periodo de prueba que se interrumpiría en caso de incapacidad temporal.
El 19 de abril de ese año la empleada informó a la empresa de que estaba embarazada, y cuatro días después la empresa le comunicó que el contrato quedaba rescindido al no haber superado el periodo de prueba.
La empresa alegó que el periodo de prueba era de seis meses, pero el Supremo no ve "razón alguna para entender que la duración pactada sea de seis meses", sino que sólo cabe entender que dicho periodo se podría extender durante un máximo de seis meses, pero no que ese fuera su duración.
El Supremo considera que no es suficiente con que el periodo de prueba se pacte por escrito, sino que habrá de consignarse la duración del mismo, ya que tal y como dispone el artículo 14 del Estatuto de los trabajadores, dicho periodo tiene unos límites de duración que han de respetarse y que son los establecidos en los convenios colectivos.
Y en el presente caso, añade el Supremo, el periodo de prueba pactado en el contrato suscrito entre las partes el 2 de enero de 2018 es nulo, ya que no cumple dichos requisitos.
Otra cosa sería si el convenio colectivo fijara una duración concreta al periodo de prueba, -no una duración máxima- en cuyo caso si sería válido.
Por todo ello, el Supremo concluye que se trata de un despido "en el que ni se ha alegado ni, por ende, probado, causa alguna justificativa del mismo, lo que conduce, ante el hecho de que la trabajadora se encontraba embarazada -dato que, a mayor abundamiento y aunque no es relevante para la resolución del asunto, conocía el empresario- a confirmar la nulidad del despido".